Активният сезон не започва, когато първите гости пристигнат. Той започва месеци по-рано, когато добрите кандидати вече преценяват къде да работят, сравняват условията и приемат оферти. Ако хотелът или ресторантът ви започне подбор твърде късно, обикновено остава избор между компромисни кандидати, пренатоварен постоянен екип и скъпи спешни решения.
В България това се вижда ясно всяка година. По Черноморието натискът започва още през пролетта, когато обектите се подготвят за летния пик. В Банско и Боровец добрите хора за зимния сезон често са ангажирани много преди първия сняг. А в преходните месеци най-дисциплинираните работодатели използват времето, за да си осигурят ядро от хора за следващия силен период. Надеждният персонал не се намира случайно. Той се планира.
Започнете по-рано, отколкото ви се иска
Една от най-честите грешки е календарът. Мениджърите знаят, че ще им трябват камериерки, сервитьори, бармани, помощник-готвачи, миячи, рецепционисти или общи работници, но отлагат старта на подбора, защото още няма финални резервации, бюджетът не е заключен или предишният сезон току-що е приключил.
На практика пазарът не чака вътрешните ви колебания. Качествените кандидати рядко стоят свободни дълго. Много от тях имат опит в няколко сезона, връщат се към предишни работодатели или приемат оферти веднага щом видят сигурност.
Ориентировъчно:
- за летния сезон по Черноморието е разумно активният подбор да започне 8-12 седмици предварително, а за ключови роли и по-рано;
- за зимния сезон в курорти като Банско и Боровец добрите кандидати често се договарят още в началото на есента;
- за целогодишни градски хотели и ресторанти подборът трябва да е постоянен, а не кампаниен.
Когато започнете рано, имате три предимства: по-голям избор, по-нисък риск и време за проверка. Когато започнете късно, плащате с качество.
Опишете реалната работа, не идеалната версия
Много обяви не привличат добри хора, защото са написани общо и уклончиво. Кандидатите не търсят красиви фрази. Те искат да знаят какво точно ще работят, колко смени ще имат, къде ще бъдат настанени, как се плаща и какво се очаква от тях в натоварен ден.
Вместо общи формулировки, дайте яснота:
- вид обект: семеен хотел, голям морски комплекс, ресторант с висок оборот, all-inclusive, а-ла-карт;
- обем работа: брой стаи, места, среден брой гости, интензитет на сервиза;
- смени и почивки;
- осигурена квартира, храна, транспорт или компенсации;
- продължителност на ангажимента;
- реално заплащане и какво включва то;
- нужен ли е опит и колко;
- има ли въвеждащо обучение.
Пример: камериерка за 120-стаен хотел на Южното Черноморие ще оцени честна информация за среден брой стаи на смяна, стандарта на почистване, настаняването и началната дата. Сервитьор за ресторант в Банско ще иска да знае дали има работа основно вечер, какъв е профилът на клиентите и дали бакшишите се разпределят прозрачно.
Ясната оферта филтрира неподходящите кандидати и привлича хора, които приемат условията съзнателно. Това намалява отпадането след първата седмица.
Търсете надеждност, не само опит
Опитът е важен, но не е единственият критерий. В хотелиерството и ресторантьорството надеждността често е по-ценна от още една линия в автобиографията. Кандидат с една силна препоръка, точна комуникация и стабилно отношение понякога се оказва по-добър избор от човек с повече сезони, но лоша дисциплина.
При подбора проверявайте няколко прости сигнала:
- отговаря ли навреме и последователно;
- явява ли се на интервюто в уговорения час;
- дава ли конкретни примери за предишна работа;
- говори ли реалистично за натоварване, смени и работа в екип;
- има ли потвърдими препоръки;
- сменял ли е често работодатели без ясна причина.
За роли като камериерки, помощник-готвачи, миячи и общи работници най-често проблемът не е, че хората не могат да научат работата. Проблемът е отсъствие, закъснения, конфликтно поведение или напускане в пика на сезона. Затова проверката на мотивацията и стабилността е задължителна.
Ускорете процеса по подбор
Добрите кандидати се губят в бавни процеси. Ако между първия разговор и офертата минат 7-10 дни, често вече са приели друга работа. Това важи особено в периоди на силно търсене по морето и в зимните курорти.
Един работещ процес е прост:
- кратък първичен разговор по телефон в рамките на 24 часа;
- бързо уточняване на ключовите условия;
- интервю или видеоразговор до 2-3 дни;
- проверка на препоръки веднага след това;
- решение и конкретна оферта без излишно забавяне.
Ако имате няколко нива на одобрение, подгответе ги предварително. Не карайте кандидата да чака, защото управителят е зает, собственикът е в чужбина или отделът още обсъжда заплатите. На конкурентен пазар бавният процес е отказ, дори когато не сте го казали директно.
Предложете условия, които могат да се защитят
Много работодатели казват, че не намират хора. Често по-точното изречение е, че не намират хора за конкретните условия, които предлагат. Пазарът вече е по-чувствителен към честността и цялостния пакет, не само към базовата заплата.
За сезонен персонал най-силно значение имат:
- чисто и реално настаняване;
- редовно и ясно плащане;
- храна по време на смяна;
- предвидим график;
- коректни почивки;
- уважително отношение от прекия ръководител;
- яснота за извънреден труд и бонуси.
Разликата между запълнен и незапълнен екип понякога не е 300 лева, а това дали квартирата е приемлива, дали договореното се спазва и дали новият човек получава нормално въвеждане. Надеждният кандидат избира не само по пари, а и по вероятността сезонът да мине спокойно.
Подгответе резервен план, не само основен списък
Дори при добра организация част от хората отпадат. Някой се отказва преди старта. Друг получава по-близка оферта. Трети идва и след три дни разбира, че работата не е за него. Това не е изключение, а част от реалността.
Затова не спирайте подбора, щом запълните бройките на хартия. Поддържайте резерв от проверени кандидати, особено за позиции с висок оборот:
- камериерки;
- сервитьори и бармани;
- помощник-готвачи и миячи;
- работници за back-of-house операции.
Практичен подход е да планирате буфер от поне 10-15% за сезонни екипи в по-големи обекти. Ако знаете, че ви трябват 20 души за откриване, работете така, сякаш трябва да осигурите 22-23. Това намалява риска при първите седмици на натоварване.
Работете с партньор, който познава терена
Когато вътрешният HR е малък или оперативният екип е вече претоварен, външен партньор по подбор може да спести не само време, а и реални загуби. В хотел или ресторант всяка незапълнена позиция се плаща: със забавени стаи, по-бавен сервиз, по-ниски оценки от гости, извънреден труд и напрежение в екипа.
Добрата агенция не изпраща просто CV-та. Тя трябва да разбира разликата между:
- сервитьор за fast-paced all-inclusive ресторант и сервитьор за по-спокоен а-ла-карт сервиз;
- камериерка за голям ваканционен комплекс и камериерка за бутиков хотел;
- сезонен персонал, готов за настаняване на място, и местни кандидати за ежедневно пътуване.
Тя трябва и да говори честно за наличния пазар. Ако в даден момент търсенето по Черноморието е по-голямо от предлагането, това трябва да се каже директно и да се търси решение чрез по-ранен старт, по-добър пакет или по-гъвкав профил на кандидата.
Задържането започва още при наемането
Намирането на персонал е само първата част. Ако човек пристигне и се сблъска с хаос, липса на униформа, неясни смени или ръководител, който няма време да го въведе, шансът да го загубите е висок.
Още преди началната дата подгответе:
- ясен час и място за пристигане;
- човек за контакт;
- готово настаняване, ако е обещано;
- график за първите дни;
- кратко въвеждане в стандартите;
- реалистични очаквания за темпото на работа.
Първите 72 часа често решават дали новият служител ще остане до края на сезона. Добрата организация тук е толкова важна, колкото и самият подбор.
Какво работи най-добре на практика
Ако трябва да сведем темата до няколко работещи принципа, те са ясни:
- започнете подбора рано;
- опишете честно ролята и условията;
- оценявайте надеждност, не само стаж;
- движете процеса бързо;
- предлагайте пакет, който отговаря на пазара;
- осигурете резерв от кандидати;
- подгответе добро въвеждане от първия ден.
Хотелите и ресторантите, които правят това последователно, влизат в сезона по-спокойно. Те не разчитат на късмет и не гасят пожари всяка седмица. Имат по-стабилен екип, по-малко текучество и по-добро обслужване в моментите, когато това носи най-голяма стойност.
Ако подготвяте екип за летния сезон, зимен пик или целогодишна работа и искате проверени хора за housekeeping и F&B позиции, свържете се с Horeca Staffing. Ще ви помогнем да планирате подбора навреме и да намерите персонал, който може да започне работа подготвен и да остане стабилен в натоварения период.